13:22 / 24.06.2026
490
Служителите в Италия, Малта, Словакия и Литва вече имат достъп до подробна информация за заплатите, а обявите за работа трябва да съдържат данни за възнаграждението. Повечето държави от ЕС все още не са приложили Директивата за прозрачност, което води до неравномерно спазване на изискванията. Можете ли да видите подробна информация за заплатите във вашата страна? Euronews подготви обширен материал за европейската директив и обърна внимание на "мъглявото" разбиране на наредбата в България.
Директивата за прозрачност на ЕС е най-новото усилие на Европа да гарантира равно заплащане за равен труд между мъжете и жените чрез прозрачност и по-строго прилагане на законодателството. Комисията я предложи през 2023 г. в рамките на Стратегията за равенство между половете 2020–2025 г., за да преодолее съществуващата разлика в заплащането между половете.
Директивата премахва тайната около заплатите. На практика обявите за работа и интервютата вече трябва да включват диапазона на заплащане; работниците могат да поискат данни за средното възнаграждение на колегите, изпълняващи същата работа, разпределени по пол. Работодателите вече не могат да питат кандидатите за тяхната история на заплащане.
Като прави заплатите видими, директивата дава възможност на работниците, и по-специално на жените, да забелязват необоснованата дискриминация при заплащането и да се изправят срещу нея, вместо просто да я подозират.
Държавите-членки имаха срок до 7 юни да транспонират директивата в националното си законодателство, но само Италия, Словакия, Малта и Литва я приложиха навреме. Повечето държави-членки пропуснаха крайния срок, което забави прилагането ѝ.
Разликите в заплащането между половете продължават да съществуват
В ЕС принципът "равно заплащане за равен труд“ е заложен в законодателството още от 1958 г., но разликата в заплащането между половете продължава да съществува. Това се дължи до голяма степен на институционалната тайна: без прозрачност дискриминацията при заплащането остава невидима и работниците не осъзнават, че получават по-ниско заплащане.
Жените в ЕС печелят средно с 11,1% по-малко на час от мъжете. Това означава, че в сравнение с колега мъж една жена на практика работи безплатно повече от един месец всяка година. И тъй като жените печелят по-малко през трудовия си живот, неравенството се усилва с течение на времето. Разликата в пенсиите между половете в ЕС възлиза на 25 %, поради което по-възрастните жени са изложени на по-голям риск от бедност. Напредъкът е бавен; разликата се е намалила само с 5,1 процентни пункта за едно десетилетие.
Европейската комисия определи системните бариери пред прозрачността като основен фактор за разликата в заплащането между половете (а не образованието, професията или работното време). Евростат установи, че разликата е по-голяма в частния сектор, където секретността е по-разпространена. Частните компании често използват споразумения за неразкриване на заплатите, като държат работниците в неведение.
"В продължение на години заплатите се определяха зад завеса. Тази завеса не само скриваше неравенствата, но и ги възпроизвеждаше. Човек, който някога е бил недоплатен, пренасяше тази ниска заплата от работа на работа, защото всеки нов работодател питаше: "Колко печелиш сега?“, и обвързваше офертата си с нея. Неблагоприятното положение на един работник се затвърждаваше и се предаваше от работодател на работодател през цялата му кариера“, заяви пред Euronews евродепутатката Габриеле Бишоф от германската група S&D.
Жените съставляват 66% от всички служители на непълно работно време в ЕС, а 91% от прекъсванията в кариерата, свързани с отглеждането на деца, се правят от жени. По този начин непрозрачните структури на заплащане позволяват на компаниите тихо да забавят увеличаването на заплатите на майките, които се връщат на пазара на труда.
От друга страна, в секторите, доминирани от жени, като грижите и образованието (където жените заемат 76% от работните места), заплатите са системно подценени. Няма данни, които да доказват "работа с равна стойност“ спрямо тази в областите, доминирани от мъже, тъй като структурите на заплащане са скрити.
Какво се променя за работниците?
Ключов фактор за разликата в заплащането между половете е дългогодишното табу около обсъждането на заплатите. Тайната около това колко печели колегата, седящ до вас, е норма. Европейците са свикнали да кандидатстват за свободни работни места, без да знаят заплатата, и едва след няколко кръга интервюта да открият, че тя е далеч под очакванията им.
Директивата за прозрачност променя начина, по който информацията за заплатите се съобщава, възприема и обсъжда. Целта е да се гарантира "равно заплащане за равен труд“ между работниците, но особено между мъжете и жените. Липсата на прозрачност по отношение на заплатите позволява на жените да подозират дискриминация при заплащането, но не и да я докажат напълно, което ги възпрепятства да печелят колкото мъжете.
Според Бишоф "информацията променя баланса на силите и по други начини: когато един работник може да поиска данни за средното възнаграждение за неговата длъжност, разпределено по пол, и когато тежестта на доказване се прехвърля към работодателя – който трябва да обоснове разликата, вместо работникът да трябва да доказва дискриминация – това може да предизвика промяна“.
Търсещите работа не са длъжни да споделят историята на своето възнаграждение и вече не могат да се явяват на интервю, без да знаят размера на заплатата. Обявленията за работа трябва да включват началната заплата, или кандидатите трябва да бъдат информирани за заплатата преди интервюто. Накратко, заплатата ви вече не е личен въпрос между вас и вашия работодател.
Работниците могат да поискат да бъдат информирани за критериите, използвани за определяне на индивидуалното възнаграждение, средните нива на заплащане и кариерното развитие на колеги, изпълняващи същата работа, разпределени по пол. Служителите придобиват официалното право да се запознаят със структурата на заплащане в компанията, за да проверят дали работодателят ги дискриминира.
"В директивата сме въвели по-строги мерки за прилагане. Те включват глоби, чийто размер се определя от държавите-членки и които трябва да бъдат ефективни, пропорционални и възпиращи. Жертвите на дискриминация по отношение на заплащането трябва да получат пълно обезщетение и да се възползват от обръщане на тежестта на доказване, когато работодателят е нарушил задълженията си за прозрачност“, обясни Ева Хрнчирова, говорител на Комисията по въпросите на равенството.
Нови задължения за работодателите
За работодателите и отделите по човешки ресурси директивата налага незабавни задължения в областта на набирането на персонал и вътрешното администриране. Обявите за свободни работни места и длъжностните наименования трябва да бъдат неутрални по отношение на пола, а набирането на персонал трябва да се извършва без дискриминация на основата на пола. Работодателите трябва да предоставят информация за критериите за кариерно развитие, индивидуалното възнаграждение и средното възнаграждение; да предоставят на работниците писмен отговор в срок от два месеца; и ежегодно да ги информират за правото им на информация.
"Инвестирането в по-добри практики за определяне на заплатите има ясни ползи за работодателите. Като повишава репутацията на компаниите, то помага за привличането на таланти, повишава производителността чрез по-ясни кариерни траектории и подобрява задържането на служителите“, посочва Хрнчирова.
Компаниите с най-малко 150 служители трябва ежегодно да докладват за разликата в заплащането между половете пред съответния национален орган. Ако дадена компания има необоснована разлика в заплащането между половете (която не се основава на конкретни умения, квалификации или опит), надвишаваща 5%, тя може да бъде подложена на проверка. Компаниите трябва да представят първия си официален доклад за разликата в заплащането между половете до 7 юни 2027 г., като използват данни за заплатите от 2026 г.
Комисията ще помогне на работодателите да спазват директивата чрез практически инструменти като "онлайн набор от стъпка по стъпка за оценка и класификация на длъжностите, неутрални по отношение на пола“, обяснява Хрнчирова.
Това не е първият опит на Брюксел да реши въпроса с прозрачността на заплатите. През 2014 г. Комисията предложи незадължителни препоръки, за да насърчи държавите-членки да коригират неравенствата в заплащането. Те бяха подобни на тези в настоящата директива: по-ясна информация за началната заплата или нивата на заплащане, по-добър достъп до информация за заплатите с цел установяване на дискриминация, както и редовни одити и отчетност за работодателите.
Тъй като само ограничен брой държави-членки въведоха национални мерки в съответствие с препоръките, през март 2021 г. Комисията премина към по-обвързващ подход и предложи директивата за прозрачност.
Прилагане в Европа
За да приложи тази директива, всяка държава-членка на ЕС трябва да приеме национално законодателство, което законово задължава компаниите да разкриват диапазоните на заплатите пред кандидатите за работа. То също така забранява на работодателите да изискват информация за предишните заплати и дава на работниците правото да виждат средните нива на заплащане на колегите, които извършват равностойна работа.
Страните, които не я приложат, ще бъдат санкционирани; Германия, например, все още не е публикувала окончателен законопроект. Страната, в която разликата в заплащането е 6 %, е разделена. Длъжностните лица настояват за приемането на директивата, но бизнес лобитата твърдят, че правилата налагат "ненужно бреме“ върху компаниите.
Австрия, Испания и България – където разликата в заплащането е съответно 19,2%, 9,3% и 12,5% – също не спазиха крайния срок и не подготвиха нито един публичен законопроект.
След това е Швеция, която има разлика от 10,2% и гласува против директивата по време на преговорите в Съвета на ЕС. След като публикува предварителен проект на предложение, шведското правителство напълно промени курса си. То обяви, че правилата на ЕС са твърде обременителни от структурна гледна точка за шведските модели на колективно договаряне и се оттегли изцяло от процеса на транспониране.
Словакия и Литва успяха да преработят националното си законодателство, за да спазят крайния срок. Словакия прие законодателство по пакета и налага строги изисквания за годишно отчитане на местните предприятия. Италия и Малта постигнаха пълно съответствие, като незабавно интегрираха директивата в съществуващите си национални рамки за сертифициране по пол. Те също така предоставиха на местните търсещи работа право, което може да бъде предявено в съда, да изискват ясни диапазони на заплатите още преди началото на интервюто.
"Приоритетът на Комисията остава навременното и правилно прилагане на директивата, което да доведе до реална промяна за работниците, и по-специално за жените. Ние продължаваме да подпомагаме държавите-членки да постигнат това“, посочва Хрнчирова.
